2022年4月から中小企業も義務化——「知らなかった」では済まされない
2020年6月に大企業を対象に施行された「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）は、2022年4月から中小企業にも適用されています。つまり、従業員数に関わらず、すべての企業にパワーハラスメント防止のための措置が義務づけられています。
しかし、実際には「義務化されたことを知らなかった」「何をすればいいかわからない」という中小企業の経営者は少なくありません。対策を取らずにハラスメント問題が発生した場合、企業は行政指導の対象になるだけでなく、損害賠償責任を負うリスクもあります。
このコラムでは、中小企業がハラスメント対策として最低限やるべきことと、形だけではない実効性のある対策の進め方を解説します。
法律が求める「4つの義務」を押さえる
義務1｜事業主の方針の明確化と周知
まず求められるのは、「パワーハラスメントを許さない」という方針を明確にし、全社員に周知することです。具体的には、就業規則にハラスメントの禁止規定を定めること、ハラスメントを行った者に対する処分方針を明示すること、そしてこれらを社内研修やポスター掲示などで社員に知らせることが必要です。
中小企業では就業規則にハラスメント条項がない、あるいは就業規則自体が最新の法令に対応していないケースがあります。まずは就業規則の確認から始めてください。
義務2｜相談窓口の設置
2つ目は、ハラスメントに関する相談窓口を設置し、社員に周知することです。「相談窓口」と言うと大げさに聞こえますが、「ハラスメントに関する相談は○○さんに」「直接言いにくければメールで」と明示するだけでも、形式上は要件を満たします。
ただし、中小企業の場合、相談窓口が経営者や直属の上司になってしまうと機能しません。ハラスメントの多くは上司から部下に対して行われるため、上司が窓口では相談できないのです。この問題の解決策については後述します。
義務3｜事後の迅速かつ適切な対応
ハラスメントの相談があった場合、事実関係を迅速に確認し、被害者の保護と加害者への適切な対応を行うことが求められます。「そんなつもりはなかったんじゃないか」「お互い様だろう」で済ませることは許されません。
事実確認は、相談者・行為者・第三者それぞれから丁寧にヒアリングを行います。この過程で相談者のプライバシーが守られること、相談したことによる不利益取り扱い（報復）がないことも、法律で定められています。
義務4｜再発防止措置
4つ目は、ハラスメントが発生した原因を分析し、再発を防ぐための措置を講じることです。個人の問題として処理するのではなく、組織の構造に問題がなかったかを検証します。業務の偏り、コミュニケーション不足、評価制度の不備——こうした背景要因に手を打たなければ、同じ問題が繰り返されます。
中小企業のハラスメント対策でよくある落とし穴
落とし穴1｜「厳しい指導」と「パワハラ」の線引きがわからない
中小企業の管理職が最も悩むのがこの問題です。部下にミスを指摘したい、改善を求めたい。しかし「パワハラと言われるのが怖くて何も言えない」——このような萎縮が広がっている企業も増えています。
パワハラ防止法が定義する「パワーハラスメント」は、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」の3つの要素をすべて満たすものです。つまり、業務上必要で相当な範囲内の指導はパワハラには当たりません。
問題は、この「相当な範囲」が抽象的であることです。だからこそ、研修を通じて具体的な事例を示し、管理職自身が判断基準を持てるようにすることが重要です。
落とし穴2｜相談窓口が機能していない
相談窓口を設置したものの、実際には誰も相談に来ない——これは「ハラスメントがない」のではなく、「相談しても無駄だと思われている」か「相談すること自体が怖い」かのどちらかです。
中小企業で相談窓口を機能させるには、外部の第三者を相談窓口にするのが最も効果的です。社内の人に相談すると「誰に話が漏れるかわからない」という不安がありますが、外部の専門家であれば守秘義務が確保され、相談のハードルが大幅に下がります。
外部キャリアコンサルタントによる定期面談をハラスメントの相談チャネルとしても位置づける方法は、中小企業にとって現実的な選択肢です。面談の場で「困っていることはないか」「人間関係で気になることはないか」と聞くことで、ハラスメントの早期発見につながります。守秘義務の仕組みはキャリア面談の守秘義務と本音を引き出す仕組みで解説しています。
落とし穴3｜研修が「年1回のイベント」で終わっている
ハラスメント研修を年に1回実施して「対策済み」にする企業は多い。しかし、年1回の研修で行動が変わることはほとんどありません。研修が効果を出すための条件は社員研修が効果を出す3つの条件で解説したとおり、事前の目的共有、現場との接続、事後のフォローが必要です。
ハラスメント研修で最も重要なのは、管理職が「自分ごと」として捉えることです。「ハラスメントは悪いことです」という一般論ではなく、「あなたの日常の言動を振り返ってみましょう」というワークを入れること。そして研修後に、実際の行動変容をフォローすること。この2つがなければ、研修は形骸化します。
【無料】ハラスメントの「温床」を組織診断で見つける
ハラスメントは個人の問題に見えますが、実際には組織の構造が生み出しているケースが多い。特定の部署でだけハラスメントが発生する場合、その部署の業務負荷、人間関係、管理職のスタイルに問題がある可能性が高いのです。
キャリアクリエでは、組織全体のエンゲージメントや働きやすさの現状を短時間で把握できる無料の組織診断ツールをご用意しています。ハラスメントが発生しやすい環境を事前に特定し、予防的に対処してください。
ハラスメント対策を「攻め」の施策に変える
ハラスメント対策は採用競争力にもなる
ハラスメント対策を「法律に言われたから仕方なくやるもの」と捉えていては、効果は限定的です。しかし視点を変えれば、ハラスメント対策がしっかりしている企業は、求職者にとって魅力的な企業です。
「うちの会社はハラスメントに対して明確な方針を持っています」「外部の相談窓口も整備されています」——こうした取り組みを採用ページや面接で伝えることで、「安心して働ける会社」という印象を与えられます。特に若い世代は、職場のハラスメント対策に敏感であり、企業選びの重要な判断基準にしています。
管理職のコミュニケーション力の底上げにつながる
ハラスメント対策の本質は、管理職のコミュニケーションの質を上げることです。「怒鳴らずに伝える」「相手の立場に立って指導する」「感情的にならずにフィードバックする」——これらは、ハラスメント予防のスキルであると同時に、マネジメントの基本スキルそのものです。
ハラスメント研修をマネジメント力向上の機会として位置づけることで、管理職の成長にもつながります。プレイヤー型管理職のマネジメント課題はプレイヤー型管理職を変える育成設計をあわせてご覧ください。
まとめ｜ハラスメント対策は「リスク管理」であり「組織投資」
パワハラ防止法の義務を守ることは最低限の対応です。しかし、義務を超えて実効性のある対策を講じることは、組織のコミュニケーションの質を高め、社員の信頼を築き、採用競争力を強化する投資になります。
方針の明確化と周知、機能する相談窓口の設置、管理職研修の継続的実施、そして問題発生時の迅速な対応と再発防止。この4つの義務を、形式ではなく実質として整えること。それが中小企業のハラスメント対策のあるべき姿です。
