「また辞めるのか」が続くとき、原因は個人ではなく構造にある
1人が辞めたときは「あいつの事情だろう」と思えます。しかし2人、3人と続くと、経営者の頭にはある疑いがよぎります。「もしかして、うちの会社に問題があるのか?」——その疑いは、たいてい正しい。
人が次々辞める会社には、業種を問わず共通する構造があります。このコラムでは、その構造を7つの特徴のチェックリストとして示します。読みながら、自社が何個当てはまるか数えてみてください。
7つの特徴チェックリスト
特徴1｜辞めた理由を誰も正確に知らない
退職者が語る「一身上の都合」「家庭の事情」をそのまま受け取り、本当の理由を検証していない。辞める理由がわからない会社は、同じ理由で辞められ続けます。
退職面談を形式でなく本音を聞く場として設計しているかが分かれ目です。
特徴2｜不満が経営者の耳に届く仕組みがない
「不満があるなら直接言ってくれればいいのに」と経営者は言いますが、社員から見れば、評価権を持つ相手に不満は言えません。
本音を拾う仕組みがない会社では、不満は水面下で共有され、退職という形で一気に表面化します。
特徴3｜特定の人に仕事が集中している
「あの人がいないと回らない」業務がある会社は、その人の負荷が限界を超えたとき、最も痛い人材から失います。そしてキーパーソンの退職は、周囲の「あの人が辞めるなら」を誘発します。
特徴4｜頑張っても評価が変わらない
評価制度がない、あるいはあっても昇給・昇格につながらない。頑張る社員ほど「ここにいても報われない」と気づくのが早く、優秀な順に辞めていくのがこのパターンの特徴です。
特徴5｜管理職が「詰める」マネジメントをしている
特定の部署だけ離職が多い場合、ほぼ確実にその部署の管理職に原因があります。本人は「厳しく指導しているだけ」のつもりでも、部下には日常的な恐怖として蓄積しています。
特徴6｜キャリアの先が見えない
3年後、5年後に自分がどうなっているかのイメージが持てない。昇進ポストも、スキルが広がる道筋も見えない。若手の退職理由の上位は、待遇よりも「将来への不安」です。
特徴7｜辞めた人の穴を残った人に埋めさせている
退職のたびに残った社員の負荷が増え、その負荷が次の退職を生む。この「退職の玉突き」が始まっている会社は、すでに危険水域です。複数の退職が重なったときの対応は集団退職は何人から危険水域かで解説しています。
【無料】7つの特徴を「感覚」ではなく「データ」で確かめる
チェックリストで3個以上当てはまった方へ。次のステップは、どの問題が最も深刻かをデータで特定することです。感覚で改善に着手すると、たいてい「やりやすい施策」から手を付けてしまい、本丸に届きません。
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7つの特徴の背後にある、3つの構造
7つの特徴は、突き詰めると3つの構造に集約されます。
①情報の構造——本音が経営に届かない(特徴1・2)。
②負荷の構造——仕事の偏りが放置されている(特徴3・7)。
③希望の構造——頑張る意味と将来が見えない(特徴4・5・6)。
裏を返せば、この3つに対応する仕組み——本音を拾う面談、業務の標準化、評価とキャリアの道筋——を整えれば、退職の連鎖は止められるということです。
連鎖のメカニズムは連鎖退職はなぜ起きるのかで詳しく解説しています。
どこから手を付けるか——優先順位の考え方
3つ同時には無理です。優先順位は「今まさに人が辞め続けているなら①情報から」。まず本音を拾えなければ、どんな施策も的外れになるからです。守秘義務のある外部専門家による面談は、社員が安心して本音を話せる最も確実な方法です(仕組みはキャリア面談の守秘義務と本音を引き出す仕組みを参照)。
退職が一旦落ち着いているなら、②負荷(属人化解消)と③希望(評価・キャリアパス)に計画的に取り組みます。定着施策の全体像は離職率を下げたい中小企業へにまとめています。
まとめ｜「辞める会社」から「続く会社」への転換点
人が次々辞めるのは、社員の根性の問題でも、採用のくじ運の問題でもありません。情報・負荷・希望の3つの構造の問題です。構造は、変えられます。
まずは現在地を知ることから。チェックリストの結果と組織診断のスコアを突き合わせれば、自社が最初にやるべき一手が見えてきます。
