採用・定着– category –

「いい人だと思ったのに」が繰り返される理由は、面接の設計にあります。勘に頼らない構造化面接の作り方を、評価基準・質問例・やってはいけない質問まで含めて解説します。

求人広告で採れない時代、最も費用対効果が高いのは社員の紹介です。リファラル採用の制度設計、報酬の相場と法的注意点、紹介が生まれる組織の条件を解説します。

辞めないが最低限しか働かない「静かな退職」。頭ごなしの対処は逆効果です。背景にある心理、放置のリスク、エンゲージメントを取り戻す現実的なアプローチを解説します。

せっかく採った人材が3ヶ月で退職——原因の多くは入社後の受け入れ設計にあります。初日・1週間・1ヶ月・3ヶ月の節目で何をすべきか、少人数の会社でもできる形で解説します。

「辞めたい」の一言への初動で、引き止めの成否も円満退職も決まります。最初の面談でやるべきこと・聞くべきこと・言ってはいけないことを、本音を引き出す順番で解説します。

ある日突然、退職代行から連絡が来たら——中小企業の経営者向けに、退職代行への正しい対応手順、やってはいけないNG対応、そして「代行を使われる会社」にならないための組織づくりを解説します。

退職の引き止めが成功するケースと逆効果になるケースの違いはどこにあるのか。慰留面談の進め方、条件提示の注意点、引き止めの限界と「辞めたくならない会社」への転換までを解説します。

繁閑差・シフト勤務・多言語対応——観光業特有の定着課題に、京都の旅館・ホテルはどう向き合うべきか。繁閑差を逆手に取る育成設計、キャリア面談、助成金の活用まで実務目線で解説します。

ハローワークに求人を出しても応募ゼロの中小企業向けに、応募が来ない求人票の共通点と具体的な直し方5つ、そしてハローワークだけでは解決しない構造問題への対処を解説します。

エース社員から退職を告げられたとき、引き止めはどこまで有効か。カウンターオファーの判断基準、初動72時間、退職日・有給・引き継ぎの実務、顧客への説明、次のエースを守る打ち手を中小企業の経営者向けに解説します。