「育休を取らせたいが、人手が足りない」——その悩みに助成金がある
社員から育休や介護休業の相談を受けたとき、中小企業の経営者は複雑な気持ちになります。制度としては認めたい。しかし、少人数で回している現場で一人が長期間休むと、残りのメンバーへの負担は大きい。代替要員を採用するにも費用がかかる。
こうした中小企業の悩みを支援するために用意されているのが、両立支援等助成金です。仕事と育児・介護の両立を支援する取り組みを行った事業主に対して、国から助成金が支給される制度です。
この助成金は複数のコースに分かれており、すべてを理解する必要はありません。このコラムでは、中小企業が特に活用しやすい主要コースに絞って、わかりやすく解説します。なお、助成金の金額や要件は年度によって変更されることがあるため、申請前に必ず最新情報を厚生労働省のウェブサイトや管轄の労働局で確認してください。
両立支援等助成金の全体像
そもそも何のための助成金か
両立支援等助成金の目的は、仕事と家庭生活（育児・介護等）の両立を支援する職場環境を整備した事業主を経済的に支援することです。育休や介護休業の取得促進、復帰支援、業務代替体制の整備など、従業員が安心して働き続けられる環境づくりに取り組む企業を後押しします。
この助成金は、多くのコースが中小企業のみを対象としています。大企業には使えないコースが多いということは、中小企業にとっては競争上の優位性を活かせる制度だと言えます。
主要なコース一覧
両立支援等助成金には複数のコースがありますが、中小企業にとって特に関係が深いのは次の4つです。「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」「育児休業等支援コース」「介護離職防止支援コース」「育休中等業務代替支援コース」。以下、それぞれの概要を解説します。
コース別解説｜中小企業が使いやすい4つのコース
コース1｜出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
男性従業員の育児休業取得を促進するためのコースです。男性従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、実際に育休を取得した場合に助成金が支給されます。
中小企業にとってのポイントは、男性の育休取得を「制度として認めている」だけでなく、実際に取得できる環境を整えることが求められる点です。具体的には、育休取得に関する研修の実施、相談体制の整備、育休取得事例の社内周知などが要件に含まれます。
男性の育休取得は、企業イメージの向上や採用競争力の強化にもつながります。特に若い世代の求職者は、男性育休の取得実績を企業選びの判断材料にする傾向が強まっています。
コース2｜育児休業等支援コース
女性社員の育休取得・復帰を支援するコースです。育休取得前の面談と復帰プランの策定、復帰後のフォロー体制の整備が主な要件です。
中小企業でよくあるのは、育休から復帰した社員が「浦島太郎状態」になるケースです。休業中に業務のやり方が変わっていた、自分のポジションが埋まっていた、という状態では、復帰した社員のモチベーションは急降下します。
このコースを活用するには、休業前に「復帰後の働き方」について面談し、復帰後に「スムーズに業務に戻るため」のフォロー体制を整える必要があります。面談やフォロー体制の設計は、外部のキャリアコンサルタントに依頼することも可能です。
コース3｜介護離職防止支援コース
家族の介護を理由に離職する社員を防ぐためのコースです。今後、高齢化の進展に伴い、介護離職のリスクは中小企業にとってますます深刻な経営課題になります。
このコースでは、介護休業の取得支援、介護と仕事の両立を可能にする制度（短時間勤務、フレックスタイム、テレワーク等）の導入、業務の代替支援体制の整備などが助成の対象です。
介護離職の怖さは、「突然」起きることです。ベテラン社員がある日「親の介護で辞めます」と言ってくる。代わりがきかない人材であるほど、組織へのダメージは甚大です。事前に介護と両立できる制度を整えておくことが、リスク管理として重要です。
コース4｜育休中等業務代替支援コース
育休を取得した社員の業務を代替する体制を整えた場合に支給されるコースです。代替要員を新規採用した場合や、周囲の社員に業務を割り振り手当を支給した場合が対象です。
中小企業にとって最も現実的な課題は、「育休を取らせたいが、代わりの人がいない」ことです。このコースは、まさにその課題に対するコスト支援です。代替要員の採用費用や、業務を引き受けた社員への手当の一部が助成されるため、「お金がないから育休を取らせられない」という状況を緩和できます。
【無料】両立支援の前に、組織の「働きやすさ」を確認する
両立支援の制度を整えても、そもそも組織の「働きやすさ」の土台がなければ、制度は利用されません。「育休を取ると迷惑がかかる」「介護のことは言い出しにくい」——こうした空気がある限り、どんな制度も形骸化します。
キャリアクリエでは、組織全体のエンゲージメントや働きやすさの現状を短時間で把握できる無料の組織診断ツールをご用意しています。両立支援に取り組む前に、組織の土台を確認してみてください。
助成金申請で失敗しないための3つのポイント
ポイント1｜「事前の計画」が必須
両立支援等助成金のほとんどのコースは、取り組みを始める前に計画を策定し、届け出ることが要件です。「育休を取らせてから申請」では間に合いません。社員から育休・介護休業の相談を受ける前に、制度と計画を整えておくことが理想です。
ポイント2｜就業規則の整備が前提
助成金の申請には、就業規則に育休・介護休業に関する規定が適切に定められていることが前提条件です。就業規則が古いまま更新されていない中小企業は、まず就業規則の見直しから始める必要があります。
ポイント3｜記録と証拠を残す
助成金の審査では、面談を実施した記録、プランを策定した文書、復帰後のフォロー記録など、取り組みの証拠が求められます。「やったけど記録がない」では助成金を受けられません。面談記録のテンプレートを用意し、日付と内容を残す習慣をつけてください。
助成金申請で失敗しやすいポイントの詳細は人材開発支援助成金でつまずく5つのポイントでも共通する内容を解説しています。
両立支援は「福利厚生」ではなく「定着戦略」
育休や介護休業の制度を整えることは、単なる福利厚生ではありません。「この会社は、ライフステージが変わっても働き続けられる」という安心感が、社員の定着率を大きく左右するのです。
特に女性社員の定着率は、出産・育児に関する制度の有無によって劇的に変わります。制度がない、あるいは「制度はあるが使えない空気がある」企業では、優秀な女性社員が出産を機に退職します。女性社員の定着については女性社員が続かない中小企業の壁と仕組みで詳しく取り上げています。
両立支援等助成金を活用して制度を整え、実際に利用できる風土を作ること。これが中小企業の定着戦略の柱のひとつです。
まとめ｜「使える助成金」を知っているかどうかで、経営が変わる
両立支援等助成金は、中小企業の「人が足りない」「育休を取らせる余裕がない」という悩みに対して、国が経済的に支援する制度です。知っていれば使えるのに、知らないために活用できていない企業が多い。
助成金の存在を知り、事前に計画を立て、就業規則を整備し、取り組みの記録を残す。この流れを押さえておけば、両立支援等助成金は中小企業の強い味方になります。
助成金の申請手続きに不安がある場合は、社会保険労務士やキャリアコンサルタントに相談することをおすすめします。制度の活用から組織づくりまで、一貫したサポートを受けることで、両立支援が「形だけの制度」ではなく「実際に機能する仕組み」になります。
