求人票を出し続けて、半年が過ぎた
応募がゼロのまま、掲載期間だけが過ぎていく。条件を少し上げてみる。媒体を変えてみる。それでも動かない。中小企業の採用担当から、この話をよく聞きます。
その一方で、同じ会社が「60代の応募が来たが、どう扱えばいいか分からず見送った」というケースもあります。若手が採れないと言いながら、応募してきたシニアを検討の対象に入れていない——ここには、考える余地が残っています。
このコラムでは、シニアを雇うべきかどうかを説得するのではなく、若手採用とシニア採用を同じ土俵で比べたときに何が違うのか、そして実際に迎えるとしたら何を設計しておく必要があるのかを整理します。応募が来ない理由そのものはハローワークに求人を出しても応募が来ないときで扱いました。こちらは、その次に検討できる選択肢の話です。
まず整理する——65歳までは義務、70歳までは努力義務
制度の話から入ります。ここを混ぜたまま進めると、後の設計が崩れるためです。
高年齢者雇用安定法は、定年を65歳未満に定めている事業主に対して、65歳までの雇用を確保する措置を義務づけています。措置は3つのうちいずれかで、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止です。②の継続雇用制度には、定年後に改めて雇用契約を結ぶ再雇用制度や、雇用関係を継続する勤務延長制度などがあります。なお、同法は定年の下限も定めており、原則として、60歳を下回る定年を設けることはできません。ただし条文にはただし書があり、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事する労働者については、この限りでないとされています。
ここで注意したいのが、「65歳定年が義務」ではないという点です。継続雇用制度を選べば、定年は60歳のままでも法律上の義務は満たせます。厚生労働省も、経過措置の終了について説明したページで「65歳までの定年の引上げが義務になるわけではありません」と明記しています。
その経過措置についても触れておきます。2013年の改正時には、労使協定で継続雇用の対象者を限定できる仕組みが経過措置として残されていましたが、この経過措置は2025年3月31日で終了しました。2025年4月1日以降は、基準で対象者を絞ることはできません。
一方、70歳までの就業確保措置は努力義務です。2021年4月1日に施行されたもので、対象は定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主などです。措置は5つあり、①70歳までの定年の引上げ、②定年の定めの廃止、③70歳までの継続雇用制度の導入（他社による継続雇用を含む）、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入、とされています。このうち④と⑤は「創業支援等措置」と呼ばれ、雇用ではありません。雇用契約を結ばずに関係を続ける選択肢がある、という点は押さえておく価値があります。
実施状況も見ておきます。厚生労働省の「高年齢者雇用状況等報告」（令和7年6月1日現在、常時雇用する労働者が21人以上の企業237,739社が対象）では、65歳までの雇用確保措置を実施済みの企業は99.9%、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は34.8%でした。内訳は中小企業35.2%、大企業29.5%で、70歳までの措置は中小企業のほうが実施率が高いという結果になっています。
若手採用とシニア採用を、3つの軸で比べる
どちらが優れているという話ではありません。会社が何を必要としているかによって、向き不向きが分かれるという整理です。
軸1：戦力になるまでの時間
未経験の若手を採る場合、業務を一人で任せられるようになるまでには相応の期間がかかります。その間、教える側の時間も使います。一方、同じ業界で長く働いてきたシニアであれば、業務そのものの習得にかかる時間は短くなる場合があります。
ただし、これは「経験のある人を採れた場合」の話です。未経験のシニアを採用する場合、この利点はありません。年齢ではなく経験の有無で決まる部分なので、混同しないようにしてください。
軸2：勤続の見通し
若手は長く働く可能性がある一方、早期に離職する可能性もあります。一方、定年後の再雇用など、契約期間や就業期間をあらかじめ区切る場合は、その期間内での見通しを立てやすい面があります。「あと何年、どのくらいの稼働で」という前提を最初に共有しやすいためです。なお、定年の定めを廃止している会社や無期雇用で迎える場合は、この前提は当てはまりません。
会社側にとっては、この違いが引き継ぎの設計に効きます。シニアに任せる業務については、迎える時点で「この人の後は誰が担うのか」を決めておけるということでもあります。
軸3：働き方の柔軟性
総務省の労働力調査によると、2025年の65歳以上の就業者数は943万人で、22年連続の増加となり過去最多でした。就業率は26.0%、65〜69歳では54.5%、70〜74歳でも36.2%が働いています。一方で、65歳以上の雇用者（役員を除く）のうち76.1%が非正規の職員・従業員です。
この数字から確認できるのは、65歳以上では非正規雇用の割合が高いという実態です。本人が希望する働き方そのものを示す統計ではありませんが、週3日、1日5時間といった短時間勤務など柔軟な選択肢を用意する余地はあります。逆に「フルタイムでなければ困る」という前提を崩せない会社では、この層にアプローチできる範囲は狭くなります。
シニアが力を発揮する仕事の切り出し方
「人が足りないから誰でもいいので来てほしい」という募集では、シニアの応募があっても定着しにくくなることがあります。先に仕事を切り出しておくことが、実務上いちばん重要な準備です。
切り出しの考え方として、3つの型があります。
型1：判断が必要だが、体力は要らない仕事。見積のチェック、図面の確認、品質の最終確認、トラブル時の相談役。経験の蓄積が効く一方で、重量物の取扱いや長時間の立ち仕事を伴わない領域です。
型2：まとまった時間ではなく、決まった時間に発生する仕事。朝の段取り、夕方の締め、月末の集計。忙しい時間帯だけを担ってもらう形で、短時間勤務と相性がよい領域です。
型3：人に教える仕事。新人指導、手順書の整備、作業の標準化。ベテランが持っている知識を、会社に残る形に変える仕事です。本人が現役で作業をし続けるより、会社に残るものが大きくなる場合があります。
当社が見てきた範囲では、切り出しがうまくいかない会社に共通して見られる状態があります。誰が何をやっているのかが、そもそも言語化されていないことです。この場合は、シニア採用の前に業務の棚卸しから着手したほうが結果的に早くなります。
処遇と勤務形態を、先に決めておく
定年後の再雇用を設計するときは、処遇と勤務形態を先に決めておく必要があります。ここを曖昧にしたまま迎えると、双方が不満を抱えます。これは社外から迎える場合も、自社の社員を定年後に継続雇用する場合も同じです。決めておきたいのは次の4点です。
①契約の形。有期雇用か無期雇用か、あるいは業務委託か。70歳までの就業確保措置の④⑤を選ぶ場合は雇用契約ではなくなるため、労働時間や安全配慮の扱いが変わります。この点は曖昧にできません。
②賃金の決め方。定年前の賃金の一定割合を基準に処遇を決める場合でも、任せる仕事が変わっているのに賃金だけを割合で決めると、説明が難しくなることがあります。切り出した仕事の内容から決めるほうが、本人にも周囲にも説明しやすくなります。
③勤務日数・時間。週何日、1日何時間か。増減の相談をいつ・誰にするのかも決めておきます。
④いつ見直すか。1年ごとに面談して条件を見直す、といった取り決めです。これがないと、体力や意欲が変わったときに言い出せず、退職でしか調整できない状態につながることがあります。
なお、50代のうちに本人と話しておけるかどうかで、この設計のやりやすさは大きく変わります。定年の直前に初めて条件の話をすると、交渉になりがちです。その前段の考え方は50代社員のキャリアが止まっている会社へで扱っています。
【無料】受け入れる側の組織が整っているかを、先に確かめる
シニア採用がうまくいくかどうかは、迎える側の職場の状態にも左右されます。指示系統が曖昧、業務が属人化している、相談しにくい空気がある——こうした状態は、誰を迎えても定着を妨げる要因になります。
キャリアクリエの無料組織診断ツールでは、職場の状態や組織課題を可視化できます。数分で試せますので、募集をかける前に自社の現在地を確かめてみてください。
2026年4月から、高年齢者の労災防止措置が努力義務に
ここは、今回いちばんお伝えしたい部分です。
労働安全衛生法に第62条の2が新設され、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善や作業の管理など、高年齢者の労働災害防止に必要な措置を講ずることが、事業者の努力義務となりました。施行日は2026年4月1日で、すでに施行されています。
あわせて、同条第2項に基づく「高年齢者の労働災害防止のための指針」（令和8年2月10日公示）が、2026年4月1日から適用されています。指針は5つの柱で構成されており、①安全衛生管理体制の確立等、②職場環境の改善、③高年齢者の健康や体力の状況の把握、④高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応、⑤安全衛生教育、とされています。
なぜこの改正が行われたのかは、労働災害の統計を見ると分かります。厚生労働省の資料によると、令和6年において、雇用者全体に占める60歳以上の割合は19.1%であるのに対し、労働災害による休業4日以上の死傷者数に占める60歳以上の割合は30.0%（40,654人）でした。60歳以上の死傷年千人率は4.00、死傷度数率は2.41となっています。また同資料では、休業見込み期間は年齢が上がるにしたがって長期間となっていることも示されています。
実務として最初に手をつけやすいのは、次のようなところです。転倒につながる段差・照度・床面の状態を見る。重量物の取扱いを見直す。健康状態を把握する仕組みを作る。作業手順の説明を、口頭だけで済ませない。特別な設備投資をしなくても着手できる項目から始めるのが現実的です。
なお、努力義務であることと、安全配慮義務を負わないこととは別です。労働契約法上の安全配慮義務は、年齢にかかわらず使用者が負っています。今回の指針は、労働安全衛生法第62条の2に基づく高年齢者の労災防止措置について、具体的な進め方を示したものです。
世代混合チームの作り方
シニアを迎えたあと、現場でつまずきやすいのが人間関係です。とくに、年下の社員が指示を出す立場になる場合に摩擦が起きやすくなります。
先回りして決めておきたいのは3点です。
①誰が指示を出すのかを、最初に明示する。曖昧にしたまま始めると、双方が気を遣って誰も決められなくなります。年齢と役割は別であることを、迎える時点で本人に伝えておきます。
②「教える役割」を正式に渡す。役割が与えられていないと、経験のある人は口を出しにくくなるか、逆に頼まれていない場面で口を出すことになります。どの場面で助言してほしいのかを、業務として定義します。
③若手側にも事前に説明する。「経験のある人が入るので、こういう場面では相談してほしい」と伝えておくだけで、受け止め方が変わります。
年上の部下をどうマネジメントするかという論点は、抜擢された若手管理職にとって重い課題になりがちです。この点は年上の部下をどうマネジメントするかで詳しく扱っています。
費用面で使える制度
制度を使う場合、金額だけを見て判断しないことをおすすめします。要件と手続きの順番が制度ごとに違い、そこを外すと受けられません。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が実施する65歳超雇用推進助成金には、令和8年度時点で3つのコースがあります。
65歳超継続雇用促進コースは、65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、66歳以上の継続雇用制度の導入などを労働協約または就業規則で実施し、労働基準監督署へ届け出ることに加えて、高年齢者雇用推進者の選任と高年齢者雇用管理に関する措置の実施など、所定の要件を満たした場合が対象です。支給額は、実施した措置の内容と60歳以上の雇用保険被保険者数の組み合わせで決まります。たとえば定年の定めを廃止し、60歳以上の被保険者が10人以上いる場合は240万円となっています。定年引上げと継続雇用制度の導入をあわせて実施しても、支給額はいずれか高い額のみで、足し算にはなりません。
高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した場合が対象で、中小企業事業主の場合は対象労働者1人あたり40万円、1支給申請年度1適用事業所あたり10人までが上限とされています。こちらは事前に無期雇用転換計画を作成し、機構の認定を受けることが必要です。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースも、事前に雇用管理整備計画を提出して認定を受ける必要があるコースです。
つまり、継続雇用促進コースは制度を実施してから申請、他の2コースは計画の認定が先という違いがあります。ここを取り違えると、実施済みの取り組みが対象外になります。詳細な要件と最新の支給額は、必ずJEEDの支給申請の手引きで確認してください。
なお、「高齢者を雇うと出る助成金」として一括りに語られがちですが、窓口も目的も異なる制度が併存しています。65歳超雇用推進助成金（JEED）、高年齢者の雇入れに対するハローワーク経由の助成、安全衛生分野の補助金は、それぞれ別の制度です。
うまくいかない3つのパターン
当社が中小企業の現場で見てきた範囲での整理です。
パターン1：人数合わせで迎えてしまう。仕事を切り出さないまま「とりあえず現場に入ってもらう」と、本人は何を期待されているのか分からず、周囲は何を頼めるのか分かりません。当社が見てきた範囲では、この形が早期離職につながるケースがあります。
パターン2：処遇の説明を後回しにする。入ってから、あるいは定年後の再雇用に切り替わってから賃金や勤務日数の話をすると、交渉になります。募集段階から具体的に示しておくことで、入社後の認識のずれを減らせます。
パターン3：安全面を本人任せにする。「本人が大丈夫と言っているから」で済ませ、必要な安全配慮を欠いていた場合には、会社の責任が問われる可能性があります。本人の申告だけに頼らず、職場側で環境を整える発想が要ります。
最初の1人を迎えるまでの手順
順番だけ示しておきます。
①任せる仕事を1つ決める（業務の棚卸しから）。②勤務日数・時間・賃金・契約形態・見直し時期の5点を紙に書く。③現場の管理者に、指示系統と期待する役割を説明する。④募集要項に、切り出した仕事と条件を具体的に書く。⑤迎えたあと、1か月後・3か月後に面談の時間を取る。⑥安全面のチェック項目を、指針の5つの柱に沿って確認する。
いきなり複数名を迎えないことをおすすめします。当社が見てきた範囲では、1人目で設計上の課題が見つかることがあります。そこを直してから広げるほうが、影響を小さく抑えられます。
法定雇用率との関係で混同しやすい点
ひとつ補足しておきます。高年齢者の雇用に関する制度と、障害者の法定雇用率の制度は別のものです。従業員数が一定規模を超えたときに発生する義務として並べて語られることがありますが、根拠法も対象も異なります。障害者雇用の側の整理は法定雇用率2.7%時代の中小企業にまとめています。制度の名前が似ている、あるいは同じ時期に話題になったというだけで、同じものとして扱わないことが、この分野では特に重要です。
まとめ｜年齢で決めず、仕事で決める
整理します。65歳までの雇用確保措置は義務、70歳までの就業確保措置は努力義務で、2026年4月1日からは高年齢者の労働災害防止措置が事業者の努力義務に加わりました。制度の枠はこの3つです。
そのうえで、実務でいちばん効くのは「任せる仕事を先に切り出す」という一点だと考えています。切り出せていれば、賃金も勤務形態も指示系統も決めやすくなります。切り出せていなければ、誰を迎えても同様の問題が起きやすくなります。
若手が採れないことは、それ自体が問題です。ただ、その解決策が「若手をなんとかして採る」だけだとは限りません。いま社内にある仕事のうち、経験のある人にこそ向いているものがどれかを見直すところから、選択肢は広がります。
組織の状態を確かめるところから始めたい方は、下記もご活用ください。
